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人力资 源管理六大模块
发布时间:2018/5/31 10:38:07 阅读次数:363  打印次数:0 【打印本新闻】

                                                 人力资 源管理六大模块

        人力资 源管理六大模块,是通过 模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
        ()是社会 各项资源中最关键的资源,是对企 业产生重大影响的资源,历来被 国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企 业就非常重视人力资源的管理。人力资 源配置是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人 力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
        HR(Human Resource)各大模 块的工作各有侧重点,但是各 大模块是紧密联系的,就像生物链一样,任何一 个环节的缺失都会影响整个系统的失衡,所以,HR工作是 一个有机的整体,各个环 节的工作都必须到位,同时要 根据不同的情况,不断地 调整工作的重点,才能保 证人力资源管理保持良性运作,并支持 企业战略目标的最终实现。

基本流程:人力资源规划

人力资 源管理规划就像航行出海的船,在出行 前要找到适合的、明确的目标与方向,即最适 合本部门公司的制度,这就需要确定HR工作目 标定位和实现途径。人力资 源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对 企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未 来人力资源工作的重点和方向,并制定 具体的工作方案和计划,以保证 企业目标的顺利实现。人力资 源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未 来人力资源工作的方案。正如航 行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中 起到一个定位目标和把握路线的作用。
人力资 源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现 包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求 得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中:
一、人力资源规划的目标:
1、得到和 保持一定数量具备特定技能、知识结 构和能力的人员。
2、充分利 用现有人力资源。
3、能够预 测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素,运作灵 活的劳动力队伍,增强企 业适应未知环境的能力。
5、减少企 业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查:是指核 查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或 职务的历史资料等。
四、人力资 源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
五、工作分 析又叫职务分析、岗位分析,它是人 力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个 人力资源管理工作的基础。工作分 析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等 基本因素的活动。
(一)工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
(二)工作分析的信息包括:
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作的关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
(三)工作分 析所获信息的整理方式有:
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
(四)工作分析的作用:
1、选拔和任用合格人员;
2、制定有 效的人事预测方案和人事计划;
3、设计积 极的人员培训和开发方案;
4、提供考核、升职和作业标准;
5、提高工作和生产效率;
6、建立先进、合理的 工作定额和报酬制度;
7、改善工作设计和环境;
8、加强职 业咨询和职业指导。

招聘与配置

员工招聘按照企 业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,放在合适的岗位。工作内容包括:需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的 准备和组织协调;面试过程的实施,分析和评价面试结果;确定最 终人选以及通知录用;面试资料存档备案,储备档 案管理并及时更新;招聘渠 道的开拓与维护,招聘会 的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。其中:
一、常用的招聘方法有:无领导小组讨论、群体决策法、招聘面试、、劳动技能测试。
二、员工招 聘中必须符合的要求:
1、符合国家有关法律、政策和本国利益;
2、公平原则;
3、在招聘 中应坚持平等就业。
4、要确保 录用人员的质量;
5、要根据 企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科 学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本,注意提 高招聘的工作效率。
三、招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。
四、人员调配措施:
1、根据企 业内外人力资源供求状况的调配措施;
2、进行人才梯队建设;
3、从企业 内部优先调配的人事政策;
4、实行公 开竞争的人事政策。
五、人力需求诊断的步骤:
1、由公司 统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
六、人员需求表包括:
1、所需人员的部门、职位;
2、工作内容、责任、权限;
3、所需人 数以及何种录用方式;
4、人员基本情况(年龄性别);
5、要求的学历、经验;
6、希望的技能、专长;
7、其他需要说明的内容。
七、制定招聘计划的内容:
1、录用人 数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选 人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算
八、招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。3、企业一般管理费。
九、招聘方法的分类:1、委托各 种劳动就业机构,2、自行招聘录用。
十、招聘测 试与面试的过程:1、组织各 种形式的考试和测验。2、最后确 定参加面试的人选,发布面 试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人 员录用的最后结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
十一、录用人 员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

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