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人力资 源管理中如何让薪酬激励起作用
发布时间:2015/4/16 14:44:38 阅读次数:1130  打印次数:0 【打印本新闻】

随着市 场薪酬水平的变化和企业经营状况的变化,薪酬管 理工作日益复杂,如薪酬 发放工作中大量的数据录入、跨地区工资发放、外籍员工工资发放、员工频繁进出、薪资保密、薪酬体系设计、薪酬管理等,这些都 将成为人力资源部门面临的新问题。

针对我 国现有的企业规模和发展,目前更 多企业的发展靠的是人才,完善合 理的薪酬激励制度在人力资源管理中起到非常重要的意义,对于激 发员工工作积极性,促进公 司发展有重要意义。本文分 析了薪激励机制在人力资源管理中的重要性,并结合 我国企业薪酬激励的现状,对我国 薪酬激励制度的应用相关方面进行论述。

      

       一、薪酬激 励在人力资源管理中的重要性

       1.有利于 调动员工工作积极性。科学合 理的薪酬激励能够鼓励职工积极表现、努力工作,一方面 能提高自己的工作绩效,另一方 面争取薪酬的晋升,在这个过程中,职工会 体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激 发起职工的工作创造性。

       2.有利于 促进人力资源管理的科学化。合理的 薪酬激励是人力资源管理工作的重要组成部分,也昭示 着企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨,是企业 管理理念的有效践行。科学的薪酬管理制度,能够实 现企业人力资源的最优配置,从而在 管理中发挥企业人才的效用,促进企业的长远发展。

       3.有利于 加强企业凝聚力。一个企 业科学合理的薪酬激励是以企业员工的基本利益为立足点,在保障 企业成员的需求下,最大限 度地实现企业效益。企业员 工的基本需求得到满足,基本生活得到保障,就能够 全身心的投入到企业的工作中,以极大 的热情和认真的精神对待工作。同时,合理的 薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度,提高其 对企业的认知度和荣誉感,对内有 利于企业留住人才,对外有 利于企业招揽优质人才。

       

       二、企业薪 酬激励制度存在的问题

       1.薪酬制度不健全。薪酬结 构和薪酬发放标准没有明确规定。有些企 业员工薪酬水平并不低,但由于 薪酬确定随意性很大,或以领 导的个人喜好和主观判断为依据,或者简 单地按职级高低来定薪。

       2.职位评价体系不合理。有些企 业依据行政职级的划分方式设置部长、处长、科长等,由于职 位评价比较含糊,使得薪酬分配不合理,挫伤了 部分员工的积极性。有些企 业尽管引进了现代的职位名称,但其职 位内涵以及职位工作情况和职位评价内容及方法仍然按以往的方式进行,在薪酬 分配上也只按职务不论表现,不分工 作所承担的责任大小进行分配,挫伤了 部分员工的工作积极性。

      3.绩效考核不科学。绩效考 核大多凭印象进行,缺乏科学性和激励性。有些企 业为了不因物质分配引发职工矛盾,在物质 激励中实行不偏不倚的原则,使得相 同职位职工收人基本相同;有些企业尽管有考核,但缺乏 科学考核的方法,不能真 正反映员工的业绩和贡献,也不直 接与员工薪酬挂钩,挫伤了 员工工作积极性。

      

       三、构建科 学合理的薪酬管理体系

       1.保证其 系统性和规范性

     (1)设立专 职的薪酬管理人员。薪酬管 理人员必须具备较强的人力资源管理能力,熟悉会计、经营管 理等相关专业的基本知识,并具有 一定的统计能力和口语表达能力。此外,还必须 熟悉公司的工作流程,能根据 公司的运营计划和实际发展需要对公司薪酬进行有效管理。

     (2)完善薪酬管理制度。对薪酬内容、薪酬等级、分配标 准等内容进行明确规定,对薪酬 分配人员的具体职责进行规范。只有规范、科学、合理的薪酬管理制度,才能真 正实现薪酬分配的公平、公正、科学、合理。

      2.保证其 科学性和激励性

     (1)进行职 位分析和职位评价。公司管 理层要结合公司的经营目标,通过业 务分析和人员分析,明确部 门职能和职位关系,然后由 人力资源部与各部门主管合作编写岗位描述。职位评 价是在职位描述的基础上,对职位 本身对企业的影响、职责范围、任职条 件等方面进行评价说明,明确职位的相对价值。通过职 位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,从而得 出职位等级序列。在进行 职位评价时应保证其客观公正性。

     (2)进行人 才素质测评和绩效评估。目前实 行岗位工资制度的组织在进行薪酬管理中,为区别 在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献,使员工 的薪酬分配做到公平合理,还要考 虑员工技能工资及绩效工资,对人才 素质和绩效进行评估,依据员 工素质和工作绩效进行薪酬分配,以此激 励员工持续努力工作。

     (3)建构科学的薪酬结构。科学合理的薪酬激励,应该是 建立在科学的职位评估与业绩考评的基础上的。一般结构为:第一,基本薪资。基本薪 资主要是根据员工工作的复杂程度、责任大 小和劳动强度等为标准,按员工完成定额任务(或法定时间)的实际 劳动消耗而计付的薪资。它是员 工薪酬的主要部分,也是计 算其他部分薪资的基础。第二,奖金。奖金是 根据员工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资,其主要 作用是激励员工提高工作效率。此外,还必须 明确规定国家强制性福利并自行设定企业内福利,如健康检查、带薪休假等。

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